Covid-19 | Teletrabalho e desfasamento de horários

Medidas excepcionais face ao surto de doença

Prorrogação do regime que impõe a reorganização do trabalho, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 79- A/2020, de 1-10. Teletrabalho e desfasamento de horários

– Prorrogação da vigência do Decreto-Lei n.º 79-A/2020
– Organização desfasada de horários – Teletrabalho
– Teletrabalho em situações específicas

1. Publicação, entrada em vigor e objecto

I. Foi publicado o Decreto-Lei n.º 25-A/2021, de 30-3. Entre em vigor em 31-3-2021.

Prorroga o regime excepcional e transitório de reorganização do trabalho e de minimização de riscos de transmissão da infecção da doença COVID-19 no âmbito das relações laborais.

II. O Governo entendeu ser necessário estabelecer regras de reorganização e minimização de riscos no âmbito das relações laborais com vista à prevenção da transmissão da infecção por SARS-CoV-2 e da doença COVID-19, designadamente no âmbito do teletrabalho obrigatório e do desfasamento de horários. Este entendimento foi traduzido no Decreto-Lei n.º 79-A/2020, de 1-10.

Entende agora o Governo ser necessário prorrogar as regras de reorganização e minimização de riscos no âmbito das relações laborais com vista à prevenção da transmissão da infecção por SARS-CoV-2 e da doença COVID-19, através da imposição do desfasamento dos horários de entrada e saída dos trabalhadores nos locais de trabalho com 50 ou mais trabalhadores, de modo a evitar ajuntamentos de pessoas no decurso da realização do trabalho presencial, com vista à diluição de aglomerações ou ajuntamentos de pessoas em horas de ponta concentradas, bem como no que se reporta ao teletrabalho obrigatório.

2. Prorrogação da vigência do Decreto-Lei n.º 79-A/2020

É prorrogada, até 31 de Dezembro de 2021, a vigência do Decreto-Lei n.º 79-A/2020, de 1-10, alterado pelos Decreto-Lei n.º 6-A/2021, de 14-1, Decreto-Lei n.º 106-A/2020, de 30-12, Decreto-Lei n.º 99/2020, de 22-11 e Decreto-Lei n.º 94-A/2020, de 3-11, sem prejuízo da possibilidade de nova prorrogação após consulta dos parceiros sociais.

Por questão de comodidade, reproduzem-se a seguir as regras em vigor, que resultam da redacção do Decreto-Lei n.º 79-A/2020, de 1-10, saída do Decreto-Lei n.º 6-A/2021, de 14-1, e agora com a vigência prorrogada.

3. Organização desfasada de horários

I. As regras a seguir enunciadas aplicam-se às empresas com locais de trabalho com 50 ou mais trabalhadores, nas áreas territoriais em que a situação epidemiológica o justifique, definidas pelo Governo mediante resolução do Conselho de Ministros, bem como nos concelhos considerados pela Direção-Geral da Saúde (DGS) como sendo de risco elevado, muito elevado e extremo, conforme declarados pelo Governo mediante decreto que regulamente a declaração do estado de emergência.

II. Nos locais de trabalho referidos em I, o empregador deve organizar de forma desfasada as horas de entrada e saída dos locais de trabalho, garantindo intervalos mínimos de trinta minutos até ao limite de uma hora entre grupos de trabalhadores.

III. O empregador deve também adoptar medidas técnicas e organizacionais que garantam o distanciamento físico e a protecção dos trabalhadores, nomeadamente:

a) A promoção da constituição de equipas de trabalho estáveis, de modo que o contacto entre trabalhadores aconteça apenas entre trabalhadores de uma mesma equipa ou departamento;

b) A alternância das pausas para descanso, incluindo para refeições, entre equipas ou departamentos, de forma a salvaguardar o distanciamento social entre trabalhadores;

c) A utilização de equipamento de protecção individual adequado, nas situações em que o distanciamento físico seja manifestamente impraticável em razão da natureza da actividade.

IV. A empresa utilizadora de trabalho temporário ou beneficiária final de prestação de serviços é responsável por assegurar o cumprimento das obrigações acima referidas aos trabalhadores temporários e prestadores de serviços que estejam a prestar actividade para essas entidades.

V. Para efeito do acima referido, o empregador pode alterar os horários de trabalho até ao limite máximo de uma hora, salvo se tal alteração causar prejuízo sério ao trabalhador, mediante consulta prévia aos trabalhadores envolvidos e à comissão de
trabalhadores ou, na falta desta, à comissão sindical ou intersindical ou aos delegados sindicais.

Considera-se, nomeadamente, prejuízo sério:
a) A inexistência de transporte colectivo de passageiros que permita cumprir o horário de trabalho em razão do desfasamento;
b) A necessidade de prestação de assistência inadiável e imprescindível à família.

VI. A alteração do horário de trabalho deve manter-se estável por períodos mínimos de uma semana, não podendo o empregador efectuar mais de uma alteração por semana.

VII. A alteração do horário de trabalho realizada não pode implicar a alteração dos limites máximos do período normal de trabalho, diário e semanal, nem a alteração da modalidade de trabalho de diurno para nocturno ou vice-versa.

VIII. A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, o trabalhador menor, o trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, com deficiência ou doença crónica e os trabalhadores com menores de 12 anos a seu cargo, ou, independentemente da idade,
com deficiência ou doença crónica estão dispensados de trabalhar de acordo com os novos horários fixados pelo empregador nos termos acima referidos.

IX. A empresa utilizadora de trabalho temporário ou beneficiária final de prestação de serviços é responsável por assegurar o cumprimento das obrigações acima referidas aos trabalhadores temporários e prestadores de serviços que estejam a prestar actividade para essas entidades.

5. Teletrabalho

I. O regime a seguir descrito aplica-se às empresas com estabelecimento nas áreas territoriais em que a situação epidemiológica o justifique, definidas pelo Governo mediante resolução do Conselho de Ministros, bem como nos concelhos considerados
pela DGS como sendo de risco elevado, muito elevado e extremo, conforme declarados pelo Governo mediante decreto que regulamente a declaração do estado de emergência, independentemente do número de trabalhadores, bem como aos trabalhadores que aí residam ou trabalhem.

II. É obrigatória a adopção do regime de teletrabalho, independentemente do vínculo laboral, sempre que as funções em causa o permitam e o trabalhador disponha de condições para as exercer, sem necessidade de acordo escrito entre o empregador e o
trabalhador.

III. Excepcionalmente, quando entenda não estarem reunidas as condições acima descritas, o empregador deve comunicar, fundamentadamente e por escrito, ao trabalhador a sua decisão, competindo-lhe demonstrar que as funções em causa não são
compatíveis com o regime do teletrabalho ou a falta de condições técnicas adequadas para a sua aplicação. O trabalhador pode, nos três dias úteis posteriores à comunicação do empregador, solicitar à Autoridade para as Condições do Trabalho a verificação dos requisitos acima referidos e dos factos invocados pelo empregador.

A Autoridade para as Condições do Trabalho aprecia a matéria sujeita a verificação e decide no prazo de cinco dias úteis, tendo em conta, nomeadamente, a actividade para que o trabalhador foi contratado e o exercício anterior da actividade em regime de
teletrabalho ou através de outros meios de prestação de trabalho à distância.

IV. O empregador deve disponibilizar os equipamentos de trabalho e de comunicação necessários à prestação de trabalho em regime de teletrabalho. Quando tal disponibilização não seja possível e o trabalhador assim o consinta, o teletrabalho pode ser realizado através dos meios que o trabalhador detenha, competindo ao empregador a devida programação e adaptação às necessidades inerentes à prestação do teletrabalho.

V. O trabalhador que não disponha de condições para exercer as funções em regime de teletrabalho, nomeadamente condições técnicas ou habitacionais adequadas, deve informar o empregador, por escrito, dos motivos do seu impedimento.

VI. O trabalhador em regime de teletrabalho tem os mesmos direitos e deveres dos demais trabalhadores, sem redução de retribuição, nos termos previstos no Código do Trabalho ou em instrumento de regulamentação colectiva aplicável, nomeadamente no que se refere a limites do período normal de trabalho e outras condições de trabalho, segurança e saúde no trabalho e reparação de danos emergentes de acidente de trabalho ou doença profissional, mantendo ainda o direito a receber o subsídio de refeição que já lhe fosse devido.

6. Teletrabalho em situações específicas

I. O regime a seguir descrito aplica-se às empresas com estabelecimento nas áreas territoriais em que a situação epidemiológica o justifique, definidas pelo Governo mediante resolução do Conselho de Ministros, bem como nos concelhos considerados
pela DGS como sendo de risco elevado, muito elevado e extremo, conforme declarados pelo Governo mediante decreto que regulamente a declaração do estado de emergência, independentemente do número de trabalhadores, bem como aos trabalhadores que aí residam ou trabalhem, e também às empresas com estabelecimento e aos trabalhadores que residam ou trabalhem nos concelhos considerados pela DGS como sendo de risco moderado, conforme declarados pelo Governo mediante resolução do Conselho de Ministros ou decreto que regulamente a declaração do estado de emergência.

II. Sem prejuízo da possibilidade de adopção do regime de teletrabalho nos termos gerais previstos no Código do Trabalho, é obrigatória a adopção do regime de teletrabalho independentemente do vínculo laboral, sempre que as funções em causa o permitam e o trabalhador disponha de condições para as exercer, sem necessidade de acordo escrito entre o empregador e o trabalhador, nas seguintes situações:

a) O trabalhador, mediante certificação médica, se encontrar abrangido pelo regime excepcional de protecção de imunodeprimidos e doentes crónicos;
b) O trabalhador possua deficiência, com grau de incapacidade igual ou superior a 60%;
c) O trabalhador tenha filho ou outro dependente a cargo que seja menor de 12 anos, ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, que, de acordo com as orientações da autoridade de saúde, seja considerado doente de risco e que se encontre impossibilitado de assistir às actividades lectivas e formativas presenciais em contexto de grupo ou turma.

III. A empresa utilizadora de trabalho temporário ou beneficiária final de prestação de serviços é responsável por assegurar o cumprimento das obrigações acima referidas aos trabalhadores temporários e prestadores de serviços que estejam a prestar actividade para essas entidades.