COVID-19 | Nova organização dos tempos de trabalho

Regime excecional e transitório de reorganização do trabalho e de minimização de riscos de transmissão da infeção da doença COVID-19 no âmbito das relações laborais.

1. Publicação, entrada em vigor e objeto

I. Foi publicado o Decreto-Lei nº79-A-2020, de 1-10. Vigora até 31 de Março de 2021, sem prejuízo da possibilidade de prorrogação após consulta dos parceiros sociais.

II. O Governo considera que, à data, a realidade epidemiológica vivida em Portugal justifica a adoção de medidas específicas aplicáveis às empresas em cujos locais de trabalho trabalhem 50 ou mais trabalhadores. Entende ser necessário estabelecer regras de reorganização e minimização de riscos no âmbito das relações laborais com vista à prevenção da transmissão da infeção por SARS-CoV-2 e da
doença COVID-19.

Este decreto-lei institui que também as empresas do sector privado devem aplicar o desfasamento dos horários de entrada e saída dos trabalhadores nos locais de trabalho, de modo a evitar ajuntamentos de pessoas no decurso da realização do trabalho presencial, com vista à diluição de aglomerações ou ajuntamentos de pessoas em horas de ponta concentradas.

Assim, estabelece-se que, nas empresas com locais de trabalho com 50 ou mais trabalhadores situadas nas parcelas de território definidas pelo Governo, o empregador deve organizar de forma desfasada as horas de entrada e saída dos locais de trabalho. Estabelece-se que os intervalos do desfasamento têm uma duração de trinta minutos a uma hora.

Prevê-se que o empregador deve constituir equipas estáveis de modo a que o contacto entre trabalhadores aconteça apenas entre trabalhadores de uma mesma equipa. Institui-se, ainda, a preferência pelo recurso ao regime de teletrabalho, sempre que a natureza da atividade o permita.

Atribui-se ao empregador o poder de, excecional e transitoriamente, alterar os horários de trabalho até ao limite máximo de uma hora, salvo se tal alteração causar prejuízo sério ao trabalhador. O empregador não pode, contudo, efetuar mais do que uma alteração por semana; a alteração do horário de trabalho não pode exceder os limites máximos do período normal de trabalho nem a alteração da modalidade de trabalho.

A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, o trabalhador menor, o trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, com deficiência ou doença crónica e os trabalhadores com menores de 12 anos a seu cargo, ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica não devem ver o seu horário de trabalho alterado, sem necessidade de invocação de prejuízo sério para o efeito.

2. Âmbito de aplicação

O novo regime aplica-se às empresas com locais de trabalho com 50 ou mais trabalhadores, nas áreas territoriais em que a situação epidemiológica o justifique definidas pelo Governo mediante resolução do Conselho de Ministros.

3. Organização desfasada de horários

I. Nos locais referidos em 2, o empregador deve organizar de forma desfasada as horas de entrada e saída dos locais de trabalho, garantindo intervalos mínimos de trinta minutos até ao limite de uma hora entre grupos de trabalhadores.

II. O empregador deve também adotar medidas técnicas e organizacionais que garantam o distanciamento físico e a protecção dos trabalhadores, nomeadamente:
a) A promoção da constituição de equipas de trabalho estáveis, de modo que o contacto entre trabalhadores aconteça apenas entre trabalhadores de uma mesma equipa ou departamento;
b) A alternância das pausas para descanso, incluindo para refeições, entre equipas ou departamentos, de forma a salvaguardar o distanciamento social entre trabalhadores;
c) A promoção do trabalho em regime de teletrabalho, sempre que a natureza da atividade o permita;
d) A utilização de equipamento de proteção individual adequado, nas situações em que o distanciamento físico seja manifestamente impraticável em razão da natureza da atividade.

4. Alteração de horário de trabalho

I. O empregador pode, por sua iniciativa e discricionariamente, alterar os horários de trabalho até ao limite máximo de uma hora, salvo se tal alteração causar prejuízo sério ao trabalhador, mediante consulta prévia aos trabalhadores envolvidos e, se existirem, à comissão de trabalhadores ou, na falta desta, à comissão sindical ou intersindical ou aos delegados sindicais.

Considera-se, nomeadamente, prejuízo sério:
a) A inexistência de transporte coletivo de passageiros que permita cumprir o horário de trabalho em razão do desfasamento;
b) A necessidade de prestação de assistência inadiável e imprescindível à família.

II. O empregador deve comunicar ao trabalhador a alteração efetuada com antecedência mínima de cinco dias relativamente ao início da sua aplicação.

III. A alteração do horário de trabalho deve manter-se estável por períodos mínimos de uma semana, não podendo o empregador efetuar mais de uma alteração por semana.

IV. A alteração do horário de trabalho realizada não pode implicar a alteração dos limites máximos do período normal de trabalho, diário e semanal, nem a alteração da modalidade de trabalho de diurno para noturno ou vice-versa.

V. A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, o trabalhador menor, o trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, com deficiência ou doença crónica e os trabalhadores com menores de 12 anos a seu cargo, ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica estão dispensados de trabalhar de acordo com os novos horários fixados pelo empregador.

5. Trabalho temporário e prestação de serviços

A empresa utilizadora ou beneficiária final dos serviços prestados é responsável por assegurar a aplicação das regras acima definidas, com as necessárias adaptações, aos trabalhadores temporários e prestadores de serviços que estejam a prestar atividade para essas entidades.